9号彩票平台

全球化、资本化的汽车价值链整合运营平台

人才是长久第一资本,是长久最宝贵的财富,只要拥有人才、用好人才,长久就可以永葆竞争力、长盛不衰、基业常青。

我们致力于打造长久人才发展价值链,即:长久致力于培养优秀人才,从而为长久创造优质的客户群,进而为长久带来良好的财务回报,随着长久业绩的增长和组织规模的扩张,必将进一步回报人才并创造更多更好的发展机会。只有形成这个良性循环,长久才可能成长为“百年老店”。

长久会为员工创造各种施展才华的机会。每名员工都有均等的发展机会,在长久,没有职业“天花板”,只要有强烈的意愿和必要的能力,都会有足够的锻炼和发展机会。

长久鼓励新人(包括应届大学毕业生)大胆创新、积极实践、敢于挑战、勇于承诺,唯如此,才可能获得更快的成长,我们迫切需要勇担重任的年轻人才。

因此,做好人才的选、育、用、留是各级管理人员的第一要务。

“十年树木,百年树人”,培养人才需要一个过程,不可能一蹴而就。为此,各级管理人员要有足够的耐心,要有培养人才的强烈意识并具备相应能力,不可因害怕影响短期业绩而耽误、忽视、甚至放弃对人才的培养,不可在这个问题上犯“短视”的错误!打造人才辈出的氛围和机制,是长久矢志不渝的重点工作。

人才成长需要付出巨大代价,没有人可以随随便便成功,一个优秀的人才必然要经历无数的坎坷和挑战,也必然会遇到挫折甚至失败。因此,各级管理人员要允许他们犯错误、摔跟头,不要一棒子打死,要给与他们足够的精神鼓励和实际支持,要在他们遇到困难的时候帮一把,要帮助他们总结经验和汲取教训。因为,他们会通过这些经历迅速成长,并有能力承担更大的挑战。

总结经验和分享经验是我们特别关注的,不善于总结经验和分享经验的人是不可能获得进步,更不可能担当起重要岗位工作的。分享经验的机会有很多,例如担任导师或内部讲师,而最主要的是日常工作交流。

期望与要求

长久将建立完善的人才标准体系,并在集团范围内统一共识,成为我们甄选、聘用、评估、选拔、发展人才的共同标准。

“德才兼备”“德为先”,“德为立身之本,才为处事之道”。“德”主要指“长久核心价值观”和“职业道德”。

——长久核心价值观,即至诚、志专、致远。

——职业道德,即为人正直、诚实守信、爱岗敬业。

其中,为人正直,包括但不限于:秉公办事,坚持原则,实事求是,敢说真话。爱岗敬业,包括但不限于:认真、专注地做事,严格要求自己,具备“三心”,即基层员工的“责任心”,中层员工的“进取心”,高级管理人员的“事业心”。

我们不仅看重业绩表现,同时更关注发展潜质。潜质包括但不限于:团队精神、强烈发展意愿、快速学习能力、全面思考能力等。

当今,绝大部分工作不是一个人可以完成的,都需要团队合作甚至跨团队合作,这就要求我们乐于与人合作,乐于分享经验与体会,发自内心地期望团队成员共同进步。团队精神还表现在与上级的合作上,能积极配合、支持上级工作,能做到决策之前充分讨论,一旦上级做出决定,坚决执行,并保证一个团队只发出一个声音。团队精神还表现在员工在组织需要的时候能尽可能地顾全组织的需要,自觉协调好个人利益与组织利益的关系。一个具有高度团队精神的团队战斗力是非常强大的,反之,则是一盘散沙。

一个有强烈发展意愿的员工会表现出更强的主动性和积极性,他们会更严格地要求自己,会给自己制定更高的要求和目标,也会积极地影响周围更多的员工,长久将给与这类员工更多的发展机会。

21世纪是知识爆炸的世纪,知识更新速度加快,如果不学习,就会贬值,就会落伍,甚至被淘汰。唯有站在巨人的肩膀上,我们才可能获得超常的进步,才可能超越一个又一个竞争对手,包括我们自己,才可能引领行业的发展。长久鼓励员工个人进步,期望更多的员工“跑”得比长久快,这样才可以推动长久更快地发展,对于这些员工,长久将给与更多、更大挑战的机会,以及超值待遇回报。

长久提倡“激情”地工作。生活需要“激情”,工作也同样需要“激情”,没有激情肯定做不好工作。工作激情有多种表现形式,比如,对工作投入、专注、负责,对结果不达目的不罢休,不拖延工作,持续有改善工作的想法和创意,等。

长久对管理人员(Leader)提出了更高的要求:

——不但要具备过硬的专业能力,还要具备优秀的团队领导能力,包括但不限于:善于肯定下属、鼓励下属、跨部门协同、引导和影响他人达成一致、引导变革。

——做到以身作则。因为,所有下属都在看你如何做,他们会判断,更会模仿。

——肩负培养下属的重要职责,唯有具备培养下属的能力,才具备担负更重要管理职责的资格。

体系建设

长久特别重视员工职业发展,但要做好这个工作,首先,我们需要树立正确的职业发展观念,即:

——员工职业发展不等于员工个人职业发展规划,不等于单纯的员工个人发展意愿,也不等于员工等待企业安排工作。

——员工个人发展意愿应与企业发展规划相结合,员工要积极主动寻找个人发展与企业发展的契合点,以实现员工与企业的双赢。当员工个人发展意愿吻合企业发展需要时,员工的职业发展将获得“加速度”。

我们将逐步建立一套完整的体系与机制,以保障人才辈出和人才发展的结果,比如,领导力素质模型、岗位胜任力模型、基于能力的岗位培养体系、基于战略的人才发展计划,等。

我们将建立和完善管理序列、技术序列、专业序列三个员工职业发展通道,不同层级和不同专业序列员工可以获得充分的发展空间。

我们将建立和完善基于能力的培训学习体系,将针对不同层级和职能的员工开发不同的学习课程,包括战略类与管理类课程、专业类课程、职业类课程、新员工入职类课程等,形成长久课程体系。并将建立内部讲师队伍,长久要求专业模块负责人和部门负责人都应具备内部授课的能力。通过内部讲师队伍的建设将会推动长久知识管理体系的建设。

培训学习体系建设的目标是将长久建设成为学习型组织,即从个人被培训到个人主动学习,个人学习带动组织学习,以长久战略为导向,以组织核心能力为纲,以个人岗位技能为领,最终打造强大的组织核心能力。

随着培训学习体系建设的稳步推进,集团将把战略类和管理类学习活动作为工作重点,各业务系统将侧重与各自业务密切相关的业务类培训学习活动。

我们将建立内部竞聘机制,当内部职位空缺时,且适合内部招聘的,长久会首先考虑内部员工的发展机会,及时发布招聘信息,组织应聘活动,并保障竞聘过程的公开、公正、公平。

我们将逐步建立导师制,即对新人或有发展潜质的员工提供一名内部资深员工作为职业发展导师提供专业发展或团队发展方面的答疑解惑,以保障员工更快、更平稳地进入角色,或提升。这就要求我们的老员工要有做“导师”的意愿和能力。

我们将建立和完善轮岗机制。一个人要想获得快速成长,必须在不同专业岗位上进行轮岗,以掌握更多的专业技能和积累更多的专业视角,随着长久区域化的发展,如有必要,也需要在不同区域之间进行跨部门轮岗或调动、借调等,这样可以快速积累不同团队的管理经验,以适应更大的挑战机会。

未来,为适应长久战略发展对人才发展与变革管理的需要,我们将建立长久商学院,它将成为长久领导力学习中心、管理技能学习中心、管理咨询与变革管理中心。

为提高人才评价的客观性和完整性,改变当前单纯以业绩来衡量人才的现状,我们将增加对能力维度的评价。每位员工都可以与上级主管围绕个人业绩和能力讨论个人发展计划。其中,优秀员工将有机会进入“人才快车道计划”获得加速培养。



友情链接:云鼎彩票  博乐彩票官网  金福彩票  丰亿彩票  【迪士尼彩票平台】  

免责声明: 本站资料及图片来源互联网文章,本网不承担任何由内容信息所引起的争议和法律责任。所有作品版权归原创作者所有,与本站立场无关,如用户分享不慎侵犯了您的权益,请联系我们告知,我们将做删除处理!